#24 Best-Practice: Wie erfolgreiches IT-Recruiting gelingt

00:00:00: Music.

00:00:06: Herzlich willkommen zum Prophet recruit Podcast in Podcast für kluge Unternehmen.

00:00:15: Mein Name ist Bianca Traber und hier dreht sich alles darum WHR PROFIT macht damit das mit Leichtigkeit gelingt.

00:00:23: Bekommen Sie hier neue Impulse Fachbeiträge und Interviews aus der Praxis für die Praxis und los geht's.

00:00:33: In unserer heutigen Folge spreche ich mit Sarah kleinen darüber wie sich das IT recruiting in den letzten 10 Jahren entwickelt hat und wohin die Reise zukünftig geht.

00:00:45: Wann spreche ich mit Sarah darüber was ist für ein erfolgreiches IT recruiting braucht und wie das in der Praxis umgesetzt wird.

00:00:54: Besonders spannend finde ich die Tatsache dass Sarah ist seit zehn Jahren bei Tarent das Recruiting verantwortet und dadurch die große Chance hatte das Thema von Grund auf aufzubauen und zu entwickeln.

00:01:06: Ja ist da gibt's viel zu erzählen und wir legen gleich los hallo Sarah herzlich willkommen Podcast schön dass du da bist.

00:01:15: Hallo Bianca vielen vielen Dank für die Einladung.

00:01:19: Ja sehr gerne wir kriegen wahrscheinlich hier gleich Besuch das ist aber alles überhaupt kein Thema

00:01:25: ja Homeoffice sei Dank und da kommen wir dann auch so ein bisschen später dazu zur Firmenkultur bevor wir uns dir mal einsteigen stell Dich und darin doch bitte kurz vor was macht denn eure Firma und welche Talente rekrutiert ihr hauptsächlich im IP-Bereich

00:01:41: ja gerne mein Name ist Sarah klein.

00:01:44: Ich bin 35 Jahre alt ich bringe eine Ausbildung zur Hotelkauffrau und wie Bianca schon sagte viele viele Jahre Erfahrung in der Tarent.

00:01:53: Ich bin ursprünglich nach meiner Ausbildung als Projektassistentin im kaufmännischen Bereich in der Tarent eingestiegen hab

00:02:00: relativ schnell andere Aufgaben insbesondere aus dem Personalbereich übernommen

00:02:06: guitar and selbst ist ein Dienstleister einer IT Dienstleister mit dem Fokus auf Beratung und Entwicklung individueller Softwarelösungen aktuell liegt der Recruiting

00:02:17: Schwerpunkt demnach logischerweise auf allen Rollen die in der Softwareentwicklung gebraucht werden das sind Softwareentwickler mit unterschiedlichen Schwerpunkten die front end back end oder full stack

00:02:29: aber auch der Forbes Product Owner Scrum Master Personen die im Consulting arbeiten wir unterstützen darüber hinaus aber die gesamte Organisation wenn es darum geht dass wir

00:02:41: benötigen.

00:02:43: Super du hast da ja jetzt ganz viele technische Begriffe schon in den Raum geworfen meine Frage dazu was muss denn aus deiner Sicht ein Recruiter heute mitbringen und um um für das Unternehmen auch leisten.

00:02:56: Ja

00:02:56: also in meiner Wahrnehmung und nach meinem Selbstverständnis darf sich ein Recruiter nicht als Dienstleister oder die oder Lieferant verstehen mir persönlich ist es total wichtig

00:03:07: gut wie möglich zu verstehen wo Bedarf sind und warum diese da sind hier zur suche ich

00:03:14: wann immer es möglich ist den Austausch mit den Fachbereichen wir kriegen in der Praxis ganz oft vorab

00:03:20: für Stellenausschreibungen oder ähnliches stichpunktartig Anforderungen oder manchmal sogar alte Stellenanzeigen zugeschickt mir reicht das persönlich aber nicht ich nutze das häufig als Grundlage um gemeinsam mit den Fachbereichen darüber zu sprechen weil ich verstehen möchte wobei uns neue Kolleginnen und Kollegen helfen sollen was sie genau tun sollen die das Team und die Kollegen zusammenarbeiten

00:03:45: welche Schmerzpunkte ist gibt wo Frustrationen entstehen wo und wie diese Personen in die Gesamtorganisation eingebunden sind und so weiter und sofort die Palette ist da sehr sehr vielfältig

00:03:57: für die IT Berufe kommt da für mich ein gewisses Maß an Verständnis für die technischen Begriffe und Zusammenhänge auch dazu wenn ich z.b. eine Liste an Technologien sehe ist es mir wichtig zu wissen was ist was

00:04:10: z.b. was ist ein Programmiersprache was den Pfau Technologien was sind Datenbanken und daraus auch Rückschlüsse ziehen zu können.

00:04:18: Wenn ich z.b. in einem Lebenslauf you oder Enkel hat ja es dir weiß ich dass ich mit einer hohen Wahrscheinlichkeit davon ausgehen kann dass die Person noch JavaScript kann oder sich die Kenntnisse zumindestens schnell aneignen ein weiteres Beispiel wäre String mit Java oder England type skip

00:04:35: das hilft mir bei der Bedarfsanalyse in der Vorqualifizierung aber natürlich auch bei der konkreten Durchführung von Recruiting Aktivitäten z.b. im active Sourcing

00:04:46: darüber hinaus ist ein weiterer Punkt den ich nicht nur auf die alte Berufe beziehe ist es ganz ganz wichtig schnell zu sein wir verschicken in der Regel nach Eingangsbestätigung mit eventuellen Rückfragen zu Bewerbungen am Tag des bewerbungseingang

00:05:01: dazu müssen wir natürlich dann auch direkt in die Vorqualifizierung gehen und das Ganze zieht sich dann so durch dann sprechen wir mit dem Bewerber mit der Bewerberin halten Rücksprache mit den Fachbereichen und im Idealfall dauert so die bewerbungsbearbeitung vom Eingang bis zum Abschluss wir führen zwei Gespräche mit den Kandidaten und Kandidatinnen und bei den technischen Berufen gibt

00:05:23: ist auch eine coding Challenge die dazwischen erledigt wird innerhalb von zwei Wochen.

00:05:29: Mir ist es ganz ganz wichtig dass ein virtute eine recruiterin im Unternehmen aber auch

00:05:35: extern im Austausch darüber bleibt wo man das Unternehmen steht wo wir hin wollen was gerade passiert um sehr sehr früh zu verstehen was potentiell auf einen Zug haben kann.

00:05:47: Entsprechend agieren und auch reagieren zu können also mehr da weniger alle Aktivitäten

00:05:54: mit auf dem Schirm zu haben und zu planen ich glaube nur dann funktioniert es richtig erfolgreich zu sein.

00:06:00: Ja absolut eher sprichst du einen ganz wichtigen Punkt an gerade das Thema Transparenz das ist ja auch ein Teil eurer Firmenkultur und jetzt ist ja Firmenkultur also wir haben es am Anfang schon gemerkt und praktisches Beispiel mit Homeoffice und Sohn

00:06:17: jetzt ist aber Firmenkultur so ein mächtiges Wort wie kann ich mir das dann bald Arendt in der Praxis vorstellen hast du dabei spiele von uns für uns.

00:06:27: Ja natürlich vorbei Firmenkultur ja immer etwas ist was man erleben muss und gar nicht so sehr beschreiben kann

00:06:35: wir haben in den letzten Jahren oder eigentlich schon immer seitdem ich in der Karenz bin ist das was es für mich auszeichnet wirklich ein

00:06:44: ein direkter Austausch mit den Kollegen aber auch mit den Fach und Führungskräften bis zur Geschäftsführung was natürlich dazu führt dass man einfach immer im Austausch bleiben kann darüber hinaus haben wir uns in den letzten Jahren aber auch auf eine agile Arbeitsweise eingestellt für uns bedeutet das in aller erster Linie

00:07:05: dass wir ein positives Menschenbild Leben das heißt wir gehen immer davon aus dass jeder oder jede sein bzw ihr ihre beste skip

00:07:15: dazu gehört für uns auch Verantwortung zu übernehmen für das was getan wird und für das was wichtig ist einzustehen und auch

00:07:24: mutig zu sein neue Wege zu gehen Neues auszuprobieren und Experimente zu wagen ich würde fast sagen dass das der Kern unserer.

00:07:34: Tourist und was uns alle ein und auf dem alles aufbaut als Wechselwirkungen entsteht daraus natürlich transparent Feedback

00:07:45: wir bedienen uns dann.

00:07:49: Auch den agieren werden bzw Methoden also kleine iterative Schritte zu gehen und uns selbst zu hinterfragen Dinge die nicht.

00:07:59: Zu App funktionieren hinter uns zu lassen Sachen beizubehalten die super funktionieren und

00:08:05: eben auch neue Wege einzuschlagen und mutig zu sein wir hatten im Vorfeld was das Thema Agilität angeht hattest du mich auf einen Beitrag von David Kriesel auf links

00:08:16: aufmerksam gemacht ja ja sagt oder ja zumindestens irgendwie schreibt dass wir sind schon.

00:08:24: Zumindestens schreibt das

00:08:28: ja viele Unternehmen mit Agilität new work und so weiter um sich werfen aber wenn er daneben in den direkten Dialog geht und sagt er hat zwei Kinder wie funktioniert mit einer 80% Stelle und Remote arbeiten

00:08:42: dass das dann eben doch nicht so agil ist wie es manchmal zu sein scheint ich musste da ein bisschen schmunzeln das ist eine Frage die sich für uns überhaupt nicht stellt wir haben einen

00:08:54: Team Großteil der Belegschaft ist in dem Alter von 35 bis 40 da hat die Familiengründung in den letzten Jahren ganz ganz viel stattgefunden auch bei den Führungskräften.

00:09:06: Das sind Themen die uns als Mitarbeitende aber auch die die Unternehmensführung beschäftigen und das ist für uns Teilzeit zu arbeiten

00:09:18: regelmäßig auch Remote arbeiten zu können Kinder mit einzubeziehen z.b. bei Sommerfesten ist für uns völlig selbstverständlich die Frage stellt sich gar nicht deswegen musste ich da ein bisschen lachen Andrea die Arbeit

00:09:31: Zeitgestaltung hat natürlichen in gewisser Weise eine Grenze das kommt immer auf das Umfeld an indem man tätig ist

00:09:38: wenn man jetzt z.b. Kundenbetreuer Kundenbetreuerin ist wären eine 8 Stunden pro

00:09:44: vochel wirklich schwierig zu realisieren aber zwischen 8 und 32 oder 40 Stunden gibt es viele Abstufungen und viele Bereiche in denen man

00:09:54: Wege findet wie man erfolgreich zusammenarbeiten kann und in meiner Wahrnehmung oder so wie ich es erlebe wissen die Kollegen das auch.

00:10:02: Die sind sich ihrer Aufgabe ihrer Verantwortung bewusst sind sich ihrer privaten Situation bewusst wissen was sie leisten können und sprechen auch von sich proaktiv an was eben nicht geht.

00:10:16: Bring auch eine gewisse Flexibilität mit gegebenenfalls zeitweise etwas anderes zu machen wo wir aber generell über die Firmenkultur Sprachen.

00:10:27: Glaube ich habe ich dir jetzt erzählt dass sie ihm solche

00:10:31: Themen Lebensgestaltung für uns einfach auf der Tagesordnung steht beschäftigen wir uns mehr da weniger damit wie können wir die.

00:10:43: Themen mit denen sich die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen beschäftigen auch in der Kultur verankern und dafür haben wir z.b. in den letzten

00:10:52: Jahren neue Gremien bzw Gruppen geschaffen als Beispiel zu nennen wären hier die serviceboard

00:10:58: das sind langläufige Themen ohne ein definiertes Endziel und Fokusgruppen das sind eher kurzweilige Themen wobei wir auch über den Zeitraum von 12 Monaten sprechen mit einem konkreten Zielbild und na timeline

00:11:13: und so haben wir zB auch ein Wort gegründet dass sich mit dem Thema Employer Branding und Recruiting auseinandersetzt in

00:11:21: dem Board haben wir in der Vergangenheit

00:11:24: praktische Sachen wie ein Relaunch gemacht vom Arbeitgeber Bereich oder von dem karriere-bereich auf der Homepage aber auch Kampagnen sowohl Social Media als auch offline geplant und durchgeführt.

00:11:36: Team sie an solchen Themen arbeiten sind in der Regel interdisziplinär nach Interesse und Aufgabenfeld zusammengestellt und in unserem Board sind dann Beispiel auch Softwareentwickler mit dabei

00:11:48: die Kollegen und Kolleginnen aus dem Marketing mit denen wir dann

00:11:52: gemeinsam Ideen entwickeln direkt Feedback unserer Zielgruppe bekommen Ideen und Pulse

00:11:59: diskutieren können uns wirklich daraus Aktivitäten planen können genau die Arbeit in diesem Gruppen setz

00:12:07: natürlich großes Vertrauen voraus dass wir im gesamten Unternehmen Leben so haben wir auch innerhalb in der Arbeit von Fokusgruppe

00:12:16: ein flexibles Vertrauens Arbeitszeitmodell eingeführt und uns damit von den Kernzeiten die wir in der Vergangenheit gelebt

00:12:23: haben verabschiedet und auch gleichzeitig die remote Arbeit eingeführt in einem anderen Gremium haben wir für die individuelle Weiterbildung und Weiterentwicklung unsere Herakles Tage eingeführt.

00:12:35: Damit hat jeder terentner und jede Tarent lerin 12 Tage pro Jahr die er bzw sie benutzen kann um sich individuell weiterzubilden.

00:12:43: Das klingt toll das Thema Vertrauen und Transparenz hört bei euch aber nicht auf beim Thema Lohn und das fand ich so beeindruckend bist du bitte so nett und erzählst du uns auch zu dem Thema noch ein bisschen was und gibst unter Einblicke.

00:12:58: Sehr gerne

00:13:00: das Thema Lohn ist bei uns relativ komplex wir haben auch in der Arbeit von einer Fokusgruppe und ursprünglich mit dem Ziel Bild

00:13:10: der gehaltstransparenz auseinandergesetzt und in dem Zusammenhang auch diverse Workshops durchgeführt

00:13:19: dabei ist herausgekommen dass es den Kolleginnen und Kollegen gar nicht so sehr wichtig ist

00:13:25: eine Transparenz zu bekommen sondern vielmehr

00:13:31: ja der Wunsch nach nachvollziehbaren fairen und gerechten Gehältern besteht wir sind da in diesen Gruppen dann noch immer im Austausch mit

00:13:41: der Belegschaft und Fragen eben diese Bedürfnisse Wünsche Sorgen und Ängste ab und

00:13:48: beschäftigen uns jetzt aktuell damit zu er gehaltsbänder zu entwickeln in denen sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einsortieren können aber ein wichtiger Punkt der auf dieser Arbeit entstanden ist ist auch eine Einigkeit über Gehalts Kriterien wie wir letztes Jahr

00:14:06: entwickelt haben das sind acht oder neun Kriterien die eine sehr sehr große ab

00:14:11: Tanz in der Belegschaft finden und auf Basis derer die gehaltsfindung stattfindet im gleichen Zusammenhang haben wir.

00:14:21: Auch.

00:14:21: Die Gruppen die sich mit der Thematik der gehaltsfindung verändert wären früher und das ist ja noch gar nicht so lange her mehr da weniger die Geschäftsführung

00:14:32: das Finale

00:14:33: Go oder das Finale Auge auf die gehaltsfindung hatte machen das jetzt die Führungskräfte ins Pairing Gruppen das heißt die Führungskräfte von Personengruppen oder wollen die ähnlich und vergleichbar sind setzen sich zusammen und prägen dort.

00:14:51: Basis der Kriterien maßgeblich die Gehaltsentwicklung der.

00:14:56: Personen über die sie sprechen aber natürlich auch aufgrund von Feedback das mit den Mitarbeiterinnen Mitarbeitern stattgefunden hat also das sind

00:15:05: Prozesse die leben die Führungskräfte sitzen sehr sehr regelmäßig mit

00:15:11: den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zusammen teilweise einmal pro Monat je nachdem wie groß der Bedarf auch da ist und sprechen eigentlich ganzjährig über das Thema Gehalt sehr erfreulich ist aber dass diese Maßnahme offenbar auch

00:15:27: erfolgreich gewesen ist wir haben zum Jahresanfang wieder unsere jahresumfrage durchgeführt da ist auch das Thema Gehalt oder Zufriedenheit mit dem gehalten Abschnitt.

00:15:40: Und die Zufriedenheit in dem Gehalt

00:15:44: Hemer oder mit der Gehaltsentwicklung mit dem aktuellen Gehalt ist im Vergleich zum Vorjahr um 25% gestiegen und das macht uns natürlich besonders stolz und zeigt uns auch dass die Art und Weise wie wir uns mit dem auseinandersetzen und beschäftigen und das Vieh

00:15:58: Beck einholen mit Betroffenen reden in Anführungszeichen Betroffenen einfach der richtige Weg ist

00:16:06: absolut du hättest mir auch ein Punkt gesagt und der heißt bei Euch oder Motto nicht schönreden das fand ich auch super und wenn du das alles so beschreibst dann glaube ich es vielleicht eher eine Zuhörer die eine zuhören die sagt oh mein Gott das ist ja alles so viel Arbeit sagt es aber auch

00:16:24: ihr eure Zahlen zeigen dass sich das wirklich lohnt dieser Invest auch an einen anzeigt und da nur hau rein zu stecken

00:16:32: und du hattest mir z.b. erzählt dass die durchschnittliche Verweildauer in eurer Branche bei 4 Jahren liegt und was ich.

00:16:39: Gut Binder bei euch sonst dann aber fünfeinhalb bis sechs Jahre und dann noch seid ihr auch da in dem in den Punkten flexibel

00:16:48: und du hattest mir z.b. auch ein Beispiel genannt und das möchte ich gerne noch unseren zuhören und zuhören mit auf dem Weg geben das war ein Bewerber bei dem schnell klar war dass der voraussichtlich aufgrund seiner Lebensplanung also in zwei Jahren vielleicht wieder geht und ich.

00:17:04: Kenne so viele Unternehmen wo ich mir sicher bin oder auch einfach weiß die würden dann sagen nee dann dann nehmen wir den Kandidaten nicht

00:17:13: dann investieren wir da zuviel und dann ist er ja wieder weg und ihr habt da einfach eine ganz andere Einstellung dazu und habt ihn eingestellt und da würde ich gern noch mal mehr ein bisschen drüber von Dir erfahren.

00:17:24: Ja sehr gerne die Klarheit darüber dass diese Person nach zwei Jahren wieder geht würde ich so nicht

00:17:32: komplette unterschreiben wir haben vielmehr das potenzielle Risiko gesehen dass es so sein könnte und was in die Überlegungen mit einfließen lassen in diesem konkreten Fall

00:17:44: haben wir uns entschieden bzw nein eigentlich nicht nur dieser komplette Fall sondern.

00:17:50: Trifft auf alle Gespräche zu die wir führen egal ob neue Kollegen oder auch bestehende Mitarbeiter was man nie vergessen darf ist dass wir im Hier und Jetzt

00:18:00: leben alles was in der Vergangenheit passiert ist kann natürlich nur Auswirkungen haben muss da aber nicht aber niemand weiß was die Zukunft bringt die

00:18:09: persönlichen Voraussetzungen privat oder beruflich von jedem einzelnen können sich binnen kürzester Zeit verändern das heißt mir Sicherheit darüber dass jemand x Jahre im Unternehmen bleibt hat man sowieso nicht und ich glaube das muss man sich bewusst

00:18:25: machen

00:18:26: das sogar der lange rixte Mitarbeiter nach einer gewissen Zeit gehen kann weil sich die Voraussetzungen geändert haben und das versuchen wir uns auch im Recruiting immer vor Augen zu führen wir sprechen mit Menschen bei denen sich quasi von heute auf morgen

00:18:43: diverse Ausgangs Voraussetzungen verändern können was mitunter dann auch zu Entscheidungen führen kann

00:18:50: Dustin Unternehmen wieder verlassen fakt ist aber für uns ist wichtig zu schauen wo stehen wir jetzt

00:18:57: was möchten wir erreichen was bringt ein Bewerber oder eine Bewerberin mit

00:19:02: und wo können wir gemeinsam Punkte finden egal für welchen Zeitraum um.

00:19:08: Gemeinsam erfolgreich zu sein und voneinander zu lernen und sehr sehr häufig ist es dann zumindestens meiner Erfahrung nach so wenn man das gemeinsam tut wenn man sehr offen darüber spricht Ben.

00:19:21: Die Informationen bei beiden Seiten vorhanden sind dann wird das auch erfolgreich und dann müssen es auch gar nicht diese zunächst gefürchteten zwei Jahre sein.

00:19:30: Ich möchte an der Stelle noch mitgeben auf die Tarent bezogen oder für alle Unternehmen das ist ja man geht eine Beziehung ein und die Beziehung kann heute total

00:19:43: gut zueinander passen aber in zwei oder drei Jahren eben nicht mehr und ich finde es sehr sehr wichtig sich das immer vor Augen zu führen dass das so sein kann das niemand einem versprechen kann find Jahre zu bleiben oder nach einem Jahr wieder zu gehen.

00:19:56: Du hast ja ich finde auch eine sehr gesunde Einstellung du sagst auch weil ich weiß auch von vielen Arbeitgebern die wünschen sich das ja.

00:20:06: Kandidaten auch unternehmerisch aktiv sind und fakt ist aber auch und das hast du einfach auch bestätigt

00:20:14: gibt einfach eine bestimmte Gruppe für diesen Job einfach nur ein Job und das muss man dann halt auch akzeptieren und ich glaube das ist ein wichtiger Punkt hier auf die Individualität der Menschen einfach eingehen und zu schauen wer braucht was und wie

00:20:28: wie kommt man zusammen und wie kann man gemeinsam erfolgreich sein.

00:20:33: Absolut ich habe mich letzte Woche noch mit in dem Artikel auseinandergesetzt

00:20:38: der sich darauf bezieht die Zielgruppe finden für mich sind die Software-Entwickler in dem Fall was möchten Softwareentwickler eigentlich und der die Umfrageergebnisse besagen dass die über 30 bis 40%.

00:20:54: Zumindestens mal in der Theorie als Ziel gesetzt haben sich selbständig zu machen und von dieser Arbeit eben selbständig zu leben und nicht mehr führen Unternehmen Festanstellung zur arbeiten das ist auch ein Fakt

00:21:06: den man sich vor Augen führen muss und ja mit dem man arbeiten muss und das bestätigt

00:21:12: und vielmehr auch in dieser Annahme auf Basis der Daten von heute zu entscheiden und sich gar nicht so sehr die Gedanken darüber zu machen ob sich.

00:21:23: Persönliche Motivation und Einstellungen von einzelnen Menschen in den nächsten zwei bis fünf Jahren ändern kann

00:21:30: und ich finde auch egal was da auf jeden einzelnen zukommt die Entscheidungen die da getroffen werden ist bleibt einem ja auch fast nichts anderes übrig muss man respektieren und damit irgendwie einen Weg finden das zu leben.

00:21:46: Absolut also du sprichst mir aus dem Herzen mit allen Punkten die du genannt hast und vor allem wenn wenn man dir zuhört ich habe jetzt noch kein einziges Mal das Wort von irgendeiner Stellenbörse oder die Namen irgendeiner Stellenbörse gehört.

00:22:02: Oder von irgendeiner keine Ahnung irgendein Kanal ja Vivi linkedin oder sonstiges klar das sind alles mögliche Kanäle aber du baust einfach

00:22:12: dainite E-Recruiting und das wirklich auch sehr sehr erfolgreich ich kann mich noch an eine Zahl erinnern ich weiß nicht mehr ob ich so richtig noch im Kopf habe z.b. dass ihr 50% eure Mitarbeiter über Empfehlungen bekommt zuerst das.

00:22:25: Aktuelles könnte ein bisschen verschoben sein aber es sind so pi mal Daumen der Daumen immer 40 bis 50% irgendwie

00:22:33: neue Kollegen einstellen über das Netzwerk von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das ganze erreichen wir deshalb weil wir

00:22:45: auch was unsere Aktivitäten und die Pläne angeht sehr sehr offen und transparent sind kann das so gerne ein bisschen mehr erzählen.

00:22:55: Ja gerne ja wir haben

00:22:58: bei uns im Unternehmen alle 14 Tage eine Remote Veranstaltung die sich townhall nennt aber auch einen internen Chat Kanal wo mehr oder weniger täglich drei bis vier unternehmensrelevante News veröffentlicht

00:23:12: werden und im Rahmen dessen

00:23:16: beteiligen wir uns aus dem Weg Routing auch daran Transparenz darüber zu erzählen wo wir gerade stehen.

00:23:23: Wir machen zum Jahresende immer einen Personal Aufbau forcast für das Folgejahr das hat wirtschaftliche Hintergründe und ist auch sehr sehr flexibel mehr oder weniger flexibel bei wir heute nicht wissen was im Dezember

00:23:38: und beschäftigt aber so viel von den von den Personen noch Rollen pi mal Daumen.

00:23:44: Eine grobe Planung und darüber berichten wir einmal pro Monat fix manchmal häufiger.

00:23:53: Und erzählen wo wir stehen welche Kollegen oder welche Rollen wir bereits gewonnen haben was wir aber auch kurz bis mittelfristig manchmal auch langfristig noch so erreichen möchten das hilft

00:24:07: den Kolleginnen und Kollegen und zu helfen.

00:24:12: Nämlich sie wissen welche Personen wir suchen für welchen Standort wir neue Kollegen und Kolleginnen suchen.

00:24:21: Welche Aktivitäten dafür auch grundsätzlich geplant sind und.

00:24:27: Sächlich ist es so wenn die Kollegen wissen wohin die Reise gehen soll dann kommen sie und sagen ich habe

00:24:33: auf einer Veranstaltung jemanden kennengelernt von dem ich der Meinung bin ihr solltet mit dieser Person was sprechen oder sie haben im persönlichen Netzwerk Menschen

00:24:42: von denen Sie wissen dass sie gerade auf der Suche nach einer neuen beruflichen Herausforderung oder Arbeitgeber sind ja oder

00:24:50: kennen noch ihre alten Arbeitskollegen die wir sie selbst nicht mehr ganz so glücklich im alten Unternehmen sind und stellen den Kontakt her und so kommt es dass wir tatsächlich eine recht hohe Quote an Empfehlungen haben das ganze und da müssen wir uns auch nichts vormachen wäre nicht

00:25:09: so erfolgreich wenn die Werte die wir leben nicht auch tatsächlich bei unseren Kolleginnen und Kollegen ankommen würden

00:25:16: jetzt haben wir so viele tolle Tipps und Impulse von dir bekommen magst du uns das bitte noch mal kurz zusammenfassen das wäre wirklich super.

00:25:25: Ja sehr sehr gerne im Grunde lässt sich für mich dass wir grouting und das nicht nur im IP-Bereich auf drei Faktoren zusammenfassen oder reduzieren erstens Transparenz.

00:25:39: Das intern sowie extern ich bin davon überzeugt dass sowohl

00:25:45: potenzielle Bewerberinnen und Bewerber als auch die Belegschaft intern verstehen sollte wohin sich das Unternehmen entwickelt und was man erreichen möchte.

00:25:57: Um erfolgreich sein zu können zweitens Respekt vor dem Individuum und die Anerkennung dessen.

00:26:05: 3. Schnelligkeit ohne Schnelligkeit hat man meiner Meinung nach in der heutigen Recruiting Zeit wirklich verloren das heißt.

00:26:13: Aber auch mutig sein Experimente wagen nicht nur den konventionellen Weg zu gehen

00:26:20: wie du hattest eben schon gesagt Stellenanzeigen oder ähnliches zu machen sondern sich eigene Dinge zu überlegen.

00:26:29: Mit denen man nach draußen gehen möchte und Menschen begeistern möchte.

00:26:35: Ein schönes Schlusswort ein schönes Schlusswort ich danke dir herzlich liebe Sarah für diese tollen Einblicke und noch eine abschließende Frage wenn denn jemand mehr drüber erfahren möchte wie kann man dich dann erreichen.

00:26:49: In den Biss des Netzwerken würde ich den ersten Kontakt über linkedin oder Xing bevorzugen ansonsten wäre ich aber auch telefonisch erreichbar oder per E-Mail

00:27:03: die E-Mail-Adresse ist es für Sarah. Klein wie groß rn.de.

00:27:10: Super das verlinke ich auf jeden Fall ich danke dir herzlich und wünsche dir weiterhin alles alles alles Gute und bleib gesund danke schön Bianca das wünsche ich dir auch mir sehr sehr viel Spaß mit dir gemacht

00:27:22: ja mir auch danke tschüss tschüss liebe zuhören und Zuhörer

00:27:27: sie haben Wünsche Anregungen Feedback oder eine Empfehlung zum Podcast oder zu dieser Folge schreiben Sie eine Mail an gamechanger at die mehrwertfabrik.

00:27:38: De wenn sie keine Beiträge verpassen wollen abonnieren Sie einfach den ausgesuchten Kanal

00:27:44: über ihre Wertschätzung informieren Feedbacks oder eine Rezension freue ich mich ebenfalls.

00:27:51: Wenn Sie Ihre Erfahrungen in denen rundum ein gewinnbringendes HR-Management weitergeben möchten buchen Sie ein Vorgespräch über die webseite www.mr-wetter.de Slash Podcast

00:28:03: bis dahin wünsche ich Ihnen eine schöne und produktive Zeit.